Respuesta breve
El trabajo híbrido queda definido de forma expresa en el Reglamento de Trabajo a Distancia de Turquía. Un empleado puede trabajar unos días en la oficina y otros a distancia, y el contrato indicará dónde se trabaja cada día. Una práctica extendida tras la pandemia sin marco legal claro se convierte en un modelo contractual formal.
Lo más destacado
- Con un párrafo añadido al artículo 9 del Reglamento de Trabajo a Distancia, el trabajo híbrido se define por primera vez en la normativa.
- Los días en que un empleado trabaja en la oficina y los días en que lo hace a distancia figurarán ahora de forma expresa en el contrato de trabajo.
- El reglamento entró en vigor el día de su publicación en el Boletín Oficial; lo ha elaborado el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
3 min de lectura
Una de las cuestiones más debatidas en el mundo laboral turco desde la pandemia cuenta ya con un marco legal. Según Marketing Türkiye, una modificación del Reglamento de Trabajo a Distancia (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği) ha definido por primera vez de forma expresa en la normativa el modelo de trabajo híbrido.
¿Qué introduce la modificación?
Según la información, el reglamento elaborado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Turquía (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) añade un párrafo al artículo 9 del Reglamento de Trabajo a Distancia. Este párrafo permite que una parte del trabajo se realice en el centro de trabajo y otra parte a distancia; es decir, empresas y empleados pueden acordar ahora un modelo híbrido.
¿Qué cambiará en los contratos?
La clave del reglamento es que el trabajo híbrido dejará de ser una simple práctica interna de la empresa: qué días trabaja el empleado en la oficina, qué días a distancia y cuál es su horario figurarán ahora de forma expresa en el contrato de trabajo. En el ejemplo que ofrece Marketing Türkiye, fórmulas como «lunes y martes en la oficina, el resto de días en casa» podrían convertirse en cláusulas contractuales.
¿Cuándo entró en vigor?
La modificación entró en vigor el día de su publicación en el Boletín Oficial (Resmî Gazete), lo que significa que el reglamento pasó a ser aplicable de inmediato. Esto también implica que las empresas no han dispuesto de un periodo de preparación largo para la transición.
¿Qué deben hacer ahora los equipos de RR. HH. en Turquía?
Para las empresas que aplican el trabajo híbrido en la práctica pero no lo han plasmado en una política escrita, el reglamento sirve de advertencia: una práctica que no figure en el contrato podría dar lugar más adelante a conflictos entre empleado y empresa sobre «qué día se trabaja dónde».
- Actualice los contratos de trabajo o los protocolos complementarios de la plantilla híbrida actual para indicar qué días se trabaja en la oficina y cuáles a distancia.
- Prepare un modelo de contrato que mantenga la flexibilidad para los equipos cuyo horario y lugar de trabajo pueden cambiar, cumpliendo a la vez el reglamento.
- Haga que los equipos de RR. HH. y jurídico colaboren para incluir esta cláusula directamente en los contratos de las nuevas incorporaciones desde la fecha de entrada en vigor.
- Planifique la actualización de los contratos de la plantilla actual junto con un proceso de aprobación, para que la experiencia del empleado no se vea perjudicada.
Preguntas frecuentes
- ¿Obliga la modificación a implantar el trabajo híbrido en las empresas que no lo utilizan?
- No, el reglamento no hace obligatorio el trabajo híbrido; solo garantiza que, si las partes acuerdan este modelo, el lugar de trabajo de cada día figure en el contrato.
- ¿Se reflejan automáticamente en los contratos los acuerdos de trabajo híbrido existentes?
- No, para que los acuerdos existentes cumplan el reglamento, las propias empresas deben actualizar los contratos o los protocolos complementarios.
Fuentes
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