Kurzantwort
Hybridarbeit ist nun ausdrücklich in der türkischen Verordnung über Fernarbeit definiert. Beschäftigte können an einigen Wochentagen im Büro und an anderen aus der Ferne arbeiten, und im Arbeitsvertrag wird festgehalten, an welchen Tagen wo gearbeitet wird. Eine Praxis, die sich nach der Pandemie ohne klaren rechtlichen Rahmen verbreitet hat, wird damit zu einem formalen Vertragsmodell.
Das Wichtigste
- Mit einem in Artikel 9 der Verordnung über Fernarbeit eingefügten Absatz wurde Hybridarbeit erstmals rechtlich definiert.
- An welchen Tagen Beschäftigte im Büro und an welchen sie aus der Ferne arbeiten, wird künftig ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten.
- Die Verordnung trat am Tag ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt in Kraft; ausgearbeitet wurde sie vom Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit.
2 Min. Lesezeit
Eines der seit der Pandemie meistdiskutierten Themen im türkischen Arbeitsleben hat nun einen rechtlichen Rahmen. Laut Marketing Türkiye hat eine Änderung der Verordnung über Fernarbeit (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği) das hybride Arbeitsmodell erstmals ausdrücklich rechtlich definiert.
Was führt die Änderung ein?
Laut dem Bericht fügt die vom türkischen Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) ausgearbeitete Regelung Artikel 9 der Verordnung über Fernarbeit einen Absatz hinzu. Der Absatz erlaubt es, einen Teil der Arbeit am Arbeitsplatz und einen Teil in Fernarbeit zu erledigen; Arbeitgeber und Beschäftigte können sich also nun auf ein hybrides Modell einigen.
Was ändert sich in den Verträgen?
Das zentrale Merkmal der Regelung ist, dass Hybridarbeit nicht länger nur eine interne Unternehmenspraxis bleibt: An welchen Tagen Beschäftigte im Büro und an welchen sie aus der Ferne arbeiten, sowie die Arbeitszeiten werden künftig ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgelegt. Im Beispiel von Marketing Türkiye könnten Regelungen wie „Montag und Dienstag im Büro, die übrigen Tage zu Hause“ zu Vertragsklauseln werden.
Wann ist sie in Kraft getreten?
Die Änderung trat am Tag ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt (Resmî Gazete) in Kraft; die Regelung wurde also unmittelbar mit der Veröffentlichung anwendbar. Das bedeutet auch, dass Unternehmen keine lange Vorbereitungszeit für die Umstellung erhalten haben.
Was sollten HR-Teams in der Türkei jetzt tun?
Für Unternehmen, die Hybridarbeit in der Praxis umsetzen, sie aber nicht in einer schriftlichen Richtlinie verankert haben, ist die Regelung ein Warnsignal: Eine nicht im Vertrag festgehaltene Praxis könnte später zu Streitigkeiten zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern darüber führen, „an welchem Tag wo gearbeitet wird“.
- Aktualisieren Sie die Arbeitsverträge oder Zusatzprotokolle bestehender hybrider Beschäftigter so, dass festgehalten ist, an welchen Tagen im Büro und an welchen aus der Ferne gearbeitet wird.
- Erstellen Sie eine Vertragsvorlage, die Teams mit wechselnden Arbeitszeiten und -orten Flexibilität lässt und zugleich der Verordnung entspricht.
- Lassen Sie HR- und Rechtsabteilung zusammenarbeiten, um diese Klausel ab dem Inkrafttreten direkt in die Verträge neuer Beschäftigter aufzunehmen.
- Planen Sie Vertragsänderungen für bestehende Beschäftigte gemeinsam mit einem Zustimmungsprozess, damit die Erfahrung der Beschäftigten nicht beeinträchtigt wird.
Häufige Fragen
- Macht die Änderung Hybridarbeit für Unternehmen, die sie nicht nutzen, verpflichtend?
- Nein, die Verordnung macht Hybridarbeit nicht verpflichtend; sie stellt lediglich sicher, dass im Vertrag festgehalten wird, wo jeder Tag verbracht wird, wenn sich die Parteien auf dieses Modell einigen.
- Werden bestehende hybride Arbeitsregelungen automatisch in die Verträge übernommen?
- Nein, damit bestehende Regelungen der Verordnung entsprechen, müssen die Unternehmen die Verträge oder Zusatzprotokolle selbst aktualisieren.
Quellen
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